כיצד מחברים הצלחה אישית, עסקית וארגונית?

פרק 3: על "הצלחה ומצוינות" אישית, עסקית וארגונית

באחת החברות הבין-לאומיות שליוויתי הוחלט לשנות את מודל התגמול של אנשי המכירות. השכר הקבוע אמור היה לפנות מקום למבנה שכלל בסיס ובונוס. על הנייר היה במהלך היגיון: לחבר בין מאמץ, תוצאה ותגמול. בחדר הישיבות התוכנית נראתה בהירה. בשטח היא נשמעה אחרת לגמרי.

המנהלים הוותיקים שמעו איום על יציבות. אנשי המכירות שאלו אם היעדים הוגנים ואם גורמים שאינם בשליטתם יפגעו בשכרם. חלק מן ההתנגדות נוסח כוויכוח מקצועי, וחלקה הופיע בשתיקה, בציניות ובניסיון להמשיך לעבוד כאילו דבר לא השתנה. באותו רגע התברר שהשינוי אינו עוסק רק בנוסחת שכר. הוא נוגע בזהות, באמון ובשאלה מה הארגון באמת מעריך.

במקום להסתפק בהסבר נוסף, בנינו תהליך עבודה. בחנו את ההיגיון שמאחורי היעדים, תרגלנו שיחות מכירה, פתחנו מקום לחששות והבהרנו מה יימדד ומה ייבדק מחדש. השיפור במכירות שהגיע בהמשך היה חשוב, אך הלקח שנשאר איתי היה רחב יותר: אדם יכול להבין החלטה ארגונית ועדיין לא להיות מסוגל לפעול בתוכה. מערכת יכולה להיות רציונלית ועדיין להיכשל אם האנשים שחיים בה אינם מאמינים שהיא הוגנת.

השאלה הגדולה

מהו הקשר בין הצלחה אישית, הצלחה עסקית והצלחה ארגונית? קל לדבר עליהן כאילו הן אותו הדבר בקנה מידה שונה. בפועל, אדם אינו חברה קטנה, וחברה אינה אדם גדול. לאדם יש גוף, קשרים, גבולות, פחדים וערכים. לארגון יש מבנה סמכות, תמריצים, תהליכים, נכסים ואחריות כלפי קבוצות רבות. השפה המשותפת חשובה, אך ההבדלים חשובים לא פחות.

שלושה מעגלים, לא יעד אחד

הצלחה אישית עוסקת בין השאר ביכולת, במשמעות, בבריאות, בקשר ובבחירה. הצלחה עסקית בוחנת אם נוצר ערך שלקוח מוכן לבחור בו ואם המודל מסוגל להתקיים. הצלחה ארגונית מוסיפה את השאלה אם אנשים רבים יכולים לפעול יחד לאורך זמן, ללמוד, להעביר ידע ולשמור על אמון. החלטה טובה במעגל אחד יכולה לפגוע במעגל אחר.

מנהל עשוי להשיג יעד רבעוני ובאותו זמן לשחוק צוות. יזם עשוי לבנות עסק צומח במחיר אישי שאינו יכול לשאת. עובד עשוי לשמור על איזון אך להישאר שנים בתפקיד שכבר אינו מאפשר לו ללמוד. אין כאן נוסחה שמבטלת את המתח. יש צורך לראות אותו לפני שהוא הופך למשבר.

מה המחקר מלמד

תיאוריית ההכוונה העצמית מדגישה שלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים: אוטונומיה, מסוגלות ושייכות. סביבות התומכות בצרכים האלה נוטות לקשור מוטיבציה לאיכות פעולה ולרווחה, בעוד ששליטה חיצונית בלבד עלולה ליצור ציות קצר טווח בלי מחויבות עמוקה (Ryan & Deci, 2000). בארגון, המשמעות אינה לבטל יעדים או סמכות. היא לעצב אותם כך שאנשים יבינו את ההיגיון, יפתחו יכולת וירגישו חלק מן המהלך.

מחקר על ביטחון פסיכולוגי מראה שצוות לומד זקוק לאפשרות לשאול, להודות בטעות ולהעלות סיכון בלי לחשוש מהשפלה (Edmondson, 1999). ביטחון כזה אינו נוחות תמידית ואינו הסכמה. הוא מאפשר מחלוקת מקצועית מוקדמת, לפני שהבעיה נאלצת לדבר באמצעות כישלון.

גם תמריצים דורשים צניעות. מדד מכוון תשומת לב, אך הוא גם מצמצם אותה. אם מתגמלים רק הכנסה, אנשים עלולים להזניח איכות, שיתוף ידע או קשר ארוך עם הלקוח. אם מתגמלים רק שביעות רצון, ייתכן שיימנעו משיחה קשה אך נחוצה. מדידה טובה אינה מחפשת מספר מושלם; היא בונה תמונה מכמה זוויות וממשיכה לבדוק את התנהגות המערכת.

דוגמאות מן השטח ומן המחקר

טויוטה מלמדת כי מצוינות של עובד תלויה גם במערכת שמאפשרת לו לראות תקלה ולעצור. קוסטקו מציגה קשר מוצהר בין דאגה לעובדים לבין דאגה לחברים. מיקרוסופט מדגימה כיצד שינוי בשפה הארגונית נעשה משמעותי רק כאשר הוא מתחבר להחלטות אסטרטגיות. בכל המקרים, אין די באדם חרוץ ואין די בתוכנית טובה. ההישג נולד מן המפגש בין יכולת אישית לתנאים ארגוניים.

מן הצד השני, אנרון ותרנוס מזכירות כי שאפתנות ללא מנגנוני אמת עלולה להפוך להרסנית. כאשר התוצאה חשובה יותר מן הדרך, העובד לומד איזה מידע עדיף לא להביא לחדר. המערכת ממשיכה לנוע, לעיתים במהירות מרשימה, עד שהפער בין הסיפור למציאות נעשה גדול מכדי להסתיר.

טעויות נפוצות

הטעות הראשונה היא להטיל על הפרט בעיה שהמערכת מייצרת. סדנת ניהול זמן לא תפתור עומס שנבנה מעודף משימות וסדרי עדיפויות סותרים. אימון בחוסן לא יחליף בטיחות, כוח אדם או ניהול הוגן. כלים אישיים חשובים, אך הם אינם פטור מתיקון ארגוני.

הטעות השנייה היא להסתתר מאחורי המערכת. גם בתוך מבנה לקוי נשאר לעיתים מרחב פעולה: לשאול, לתעד, לבקש עזרה, להציע ניסוי או להציב גבול. אחריות מערכתית ואחריות אישית אינן מבטלות זו את זו. הן נפגשות בשאלה המדויקת: מה ביכולתי לעשות, ועל מה עלי להשפיע יחד עם אחרים?

הטעות השלישית היא לבלבל בין השראה לבין הסכמה. מנהיג יכול לספר סיפור מרשים ועדיין להשאיר את העובדים בלי מידע, יכולת או זמן. אמון אינו נבנה מכוחו של נאום. הוא נבנה כאשר ההבטחה נשארת נכונה גם בהחלטה שאינה נוחה.

כיצד מיישמים

לפני החלטה חשובה, בחנו אותה בשלוש רמות. ברמת התוצאה שאלו מה אמור להשתנות ובאיזה מדד. ברמת הדרך שאלו אילו התנהגויות, משאבים ותהליכים נדרשים. ברמת ההשפעה שאלו מי יישא במחיר, מה יקרה לאמון ומה יישאר לאחר שהיעד יושג. שלוש הרמות אינן מאטות החלטה. הן מונעות מהירות מדומה.

תרגיל קצר: אותו יעד, שלוש נקודות מבט

כתבו יעד אחד שאתם או הארגון שלכם מבקשים להשיג. מתחתיו כתבו שלושה משפטים: מה נדרש ממני כאדם, מה נדרש מן הצוות או מן העסק, ומה נדרש מן המערכת הרחבה. סמנו פעולה אחת בכל רמה. אם כל הפעולות נופלות על האדם החלש ביותר במערכת, חזרו לתכנון.

הצלחה בת קיימא נוצרת כאשר האדם אינו נמחץ בידי המערכת, והמערכת אינה תלויה בגיבור יחיד. היא מופיעה כאשר יכולת, אמון ומבנה מתחילים לעבוד באותו כיוון.

המקום שבו היחיד והמערכת נפגשים

אחרי אותו תהליך שינוי במודל התגמול, אחת השיחות שנשארו איתי לא עסקה במספרים. מנהל ותיק אמר שהוא מבין את ההיגיון, אך חושש שהצוות יראה בו מי שבחר בתוכנית על חשבונם. הוא לא ביקש עוד שקף. הוא ביקש דרך לדבר ביושר על החלטה שלא היתה כולה בידיו.

זו אחת ממשימותיה הקשות של מנהיגות ביניים. המנהל מתרגם החלטה מערכתית לאנשים אמיתיים, ובאותו זמן מעלה למערכת מידע מן השטח. אם הוא רק "מעביר מסר", האמון נשחק. אם הוא מתנגד לכל החלטה כדי להישאר אהוד, הארגון מאבד יכולת לנוע. תפקידו להחזיק את המתח ולנסח אמת שאפשר לפעול לפיה.

מצאנו שהשיחה נעשית טובה יותר כאשר מפרידים בין שלושה דברים: מה כבר הוחלט, מה עדיין פתוח להשפעה, ומה איננו יודעים. ההבחנה הפחיתה הבטחות שווא ונתנה מקום לשאלות אמיתיות. היא גם אפשרה לעובדים לראות היכן הקול שלהם יכול לשנות את היישום.

העיקרון תקף מעבר לשינוי שכר. בכל מערכת, עמימות בסמכות יוצרת תסכול. אדם נדרש לקחת אחריות על דבר שאין לו כוח לשנות, או מחכה לאישור במקום שבו כבר יש לו חופש. בהירות אינה שליטה; היא ידיעה היכן מסתיים התפקיד שלי ומתחילה השיחה עם אחרים.

שלוש רמות של הצלחה

הצלחה אישית, עסקית וארגונית קשורות זו לזו אך אינן זהות. אדם יכול להשיג תוצאה עסקית במחיר אישי שאינו בר-קיימא. ארגון יכול לעמוד ביעד רבעוני ולפגוע באמון שממנו תצמח הצלחתו בעתיד. לכן מומלץ למדוד הצלחה בשלוש רמות: תוצאה, דרך והשפעה.

תוצאה שואלת מה הושג. דרך שואלת כיצד הושג ומה למדנו. השפעה שואלת מי הושפע, לטובה או לרעה, ומה נשאר אחרי שהיעד הושלם. שלוש השאלות אינן מחלישות שאפתנות. הן הופכות אותה לבוגרת, אמינה וארוכת טווח.

תיבת תוכן: אדם אינו ארגון קטן

אפשר ללמוד מארגונים על מיקוד, משוב ושגרה, אך אדם אינו חברה. לחיים אין דוח רווח והפסד אחד, ויחסים אינם משאב שנועד למקסום. הצלחה אישית כוללת גם זכויות, בריאות, שייכות ומנוחה. מנגד, ארגון אינו אדם אחד. חזונו של מנהיג אינו מחליף הסכמה, אחריות ומערכת הוגנת.

תרגיל יצירתי: שתי מפות, החלטה אחת

בחרו החלטה חשובה בעבודה וציירו שתי מפות:

1. מפה אישית: מה ההחלטה עושה לבריאות, למשפחה, ללמידה, לערכים ולביטחון שלי?

2. מפה ארגונית: מה היא עושה ללקוחות, לעובדים, למשאבים, לסיכון ולמטרה?

סמנו בירוק נקודות התאמה ובכתום מתחים. בחרו שינוי אחד בהחלטה שמקטין מתח בלי לבטל את המטרה.

דף עבודה: מרחב ההשפעה

סוג גורם | דוגמאות | פעולה אפשרית

בשליטתי הישירה | זמן התחלה, בקשת משוב, פעולה קטנה | לבצע

בהשפעתי | סדרי עדיפויות בצוות, חלוקת תפקידים | לשוחח ולשכנע

מחוץ לשליטתי | רגולציה, מחלה, החלטת הנהלה | להיערך, לבקש תמיכה או לשחרר

מטרת הטבלה אינה לוותר על שינוי מערכתי. היא לעזור לבחור פעולה נכונה לכל סוג של גורם.

דף עבודה: מדד הצלחה רב-ממדי

בחרו יעד אחד ובדקו אותו מעבר למדד התוצאה היחיד.

מדד התוצאה: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מדד הלמידה: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מדד היחסים והאמון: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מדד הבריאות והקיימות האישית: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מדד התרומה לאחרים: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

דף עבודה: מכתב מן העתיד הקרוב

כתבו לעצמכם מכתב מתאריך שנמצא בעוד שנה. תארו מציאות אפשרית שנבנתה מצעדים סבירים, לא מפנטזיה מושלמת.

מה למדתי לעשות טוב יותר: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

איזה הרגל קטן נשמר: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

על מה ויתרתי כדי לפנות מקום: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מי הלך איתי בדרך: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

הצעד הראשון שהתחיל את השינוי: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

מה אומר המחקר?

מוקד שליטה פנימי עשוי לתמוך ביוזמה, אך חשוב להכיר גם בחסמים חיצוניים. גישה מאוזנת מחלקת בין שליטה, השפעה וקבלה זמנית (Rotter, 1966).

שלושת המעגלים

1. בשליטתי: הפעולה, הבקשה, הגבול, הכנה.

2. בהשפעתי: שיחה, שיתוף, הצעת חלופה, התארגנות קבוצתית.

3. מחוץ להשפעתי כרגע: החלטת עבר, מזג אוויר, תגובת אדם אחר.

כתבו פעולה אחת למעגל הראשון, פנייה אחת למעגל השני ודרך אחת לחסוך אנרגיה במעגל השלישי.

בדיקת צדק והקשר

לפני שאתם מאשימים את עצמכם, שאלו:

• איזה מידע או משאב לא היה לי?

• איזה חסם ארגוני או חברתי פעל כאן?

• ממי נכון לבקש אחריות משותפת?

מדד

מספר פעולות יזומות שיצרו מידע או שינוי, בלי למדוד את עצמכם לפי תוצאה שאינה בשליטתכם.

דף עבודה: מדד ההצלחה האישי שלי

מקור השראה מחקרי: מסגרת השגשוג של VanderWeele, 2017.

דרגו כל תחום מ-1 עד 10, לא לפי מה שאחרים מצפים אלא לפי מצבכם כיום:

תחום | ציון נוכחי | מה כבר עובד | שינוי קטן אפשרי

בריאות גופנית ונפשית

תחושת משמעות וכיוון

יחסים קרובים ותומכים

עשייה, למידה ויכולת

יציבות חומרית וביטחון

תרומה ואופי

שאלת סיום: באיזה תחום שיפור של נקודה אחת עשוי להשפיע לטובה גם על שני תחומים אחרים?

התרגיל אינו ציון לחיים ואינו מבחן. הוא צילום מצב לצורך בחירה.